El vínculo entre el nivel de internacionalización de las empresas y su equidad de género ocasiona controversia, dado que los resultados de los estudios mantienen conclusiones contradictorias:

POSITIVO. Las empresas que exportan y están conectadas a cadenas globales de valor presentan menores brechas salariales y mayores niveles de empleo femenino.

CASOS DE ESTUDIO

• Banco Mundial y la OMC (2020)
• Tang y Zhang (2017),
• Kodama, Javorick y Abe (2018)
• Greaney y Tanaka (2020)

NEGATIVO. La diferencia horaria entre las empresas exportadoras y sus socios se relacionan a mayores niveles de brecha salarial de género. Cuando una empresa ingresa al sector exportador, la brecha se incrementa en 3 p.p., mayormente para las mujeres con alto nivel educativo y aumenta a medida que crece la producción exportada, la cantidad de mercados a los que proveen y la variedad de productos.

CASOS DE ESTUDIO

• Bøler, Javorcik y Ulltveit-Moe (2018)
• Ng y Sears (2017)
• Vahter y Masso (2018)

En algunos estudios, se afirma que el hecho de que una empresa provenga de un país más equitativo en términos de género contribuye a transmitir su cultura y valores a sus filiales en el mundo. Pero, por otro lado, otros estudios establecen que las empresas que participan en los mercados mundiales requieren mayor compromiso horario y que ven a las mujeres menos disponibles o predispuestas para este tipo de trabajos.

Por un lado, la World Enterprise Survey demuestra que las empresas que exportan presentan una brecha salarial inferior y mayor participación laboral femenina que las no exportadoras, ya que son más equitativas en términos de género al contar con más gerencias femeninas por mantener políticas de recursos humanos más favorables hacia ellas, como son la flexibilidad horaria y subsidios para el cuidado de los niños.

Otro hallazgo importante es que, si las empresas discriminadoras eliminaran esta práctica, se calcula que la productividad total de los factores aumentaría en un 5%. Estos resultados se encuentran en línea con la investigación de Fakih y Ghazalian (2015): las firmas que exportan muestran 3,2 puntos más de empleadas mujeres que las que solo comercian en el mercado local.

Por otro lado, Vahter y Masso (2018), observan que las firmas de propiedad extranjera mantienen mayores brechas salariales de género que las domésticas, sobre todo en los puestos gerenciales. Asocian este efecto al hecho de que las primeras empresas requieren mayor flexibilidad y compromiso horario que las domésticas. De manera similar, Ng y Sears (2017) exploran una muestra de 278 empresas canadienses y en las que son extranjeras, también hallan una relación negativa con el porcentaje de mujeres en puestos gerenciales. Según estos autores, la explicación detrás de este efecto se basa en los sesgos de género al momento de ofrecer puestos internacionales, que consideran a las mujeres como menos aptas para introducirse en redes de negocios, por sus supuestas restricciones horarias o bien por los estereotipos negativos que se mantienen en los países socios con quienes ellas trabajarían.

Lo que sí es evidente es que la existencia de mujeres en posiciones altas de decisión potencia a las mujeres en la empresa a crecer profesionalmente y acceder a mejores puestos de trabajo. También que las capacitaciones a la fuerza laboral, el trabajo con tecnologías avanzadas y la cultura empresarial favorece también a la mujer como trabajadora.

Por todo ello, podemos decir que existen brechas de género en las empresas también en función de su perfil exportador y por ello es importante:

1. Analizar en qué medida las características de las empresas pueden influir en la desigualdad de género.
2. Diseñar las principales herramientas para mejorar la equidad de género dentro de nuestras empresas
3. Plasmar una hoja de ruta.

Y en base a lo aprendido, acompañar a las mujeres empresarias y emprendedoras en este recorrido de crecimiento profesional.